[이경무 노무칼럼] 연장근무수당

이경무 노무사

연장근로수당은 연장근로를 한 경우에 지급되는 가산수당을 말한다. 연장근로라 함은 근로자와 사용자와의 합의에 의해 법정근로시간을 초과해서 하는 근로를 말하며, 근로기준법 제53조는 1주 12시간을 한도로 연장근로를 할 수 있다고 규정하고 있다. 연장근로를 한다면 근로기준법 제56조에 따라 가산임금이 지급된다.

우선, 오전에 30분 먼저 출근하여 로그인을 한 것이 연장근로로 인정되는지를 검토해야 한다. 출근시간이 오전 9시로 되어있지만 30분 일찍 출근하는 것이 회사의 일방적인 지시로 인해 의무가 되었거나, 30분 일찍 출근하는 행위가 업무에 있어 필요불가결한 경우에는 그 30분의 시간을 근로시간으로 본다. 예를 들어, 업무 시작 전 조회 시간 또는 근무복 착용, 청소 등을 사용자가 의무적으로 강제한 경우가 이에 해당된다.

위 사례에 적용하기 위해서는 직원B가 30분 일찍 출근한 이유가 자신의 업무를 정상적으로 수행하기 위해서 어쩔 수 없이 30분 일찍 출근할 수밖에 없는 상황이었거나 회사의 지시 등으로 이루어진 것인지 여부 등 구체적인 사실관계를 따져봐야 한다.

다음은 30분 늦게 퇴근하여 로그아웃 한 것이 연장근로로 인정되는지 여부입니다. 두 가지의 경우의 수가 있을 수 있다. 첫째는 회사A가 직원B의 자발적 연장근로가 있었음을 모르는 경우, 둘째는 회사A가 이를 알고 있으면서 방치한 경우이다.

전자의 경우 고용노동부 행정해석은 “사용자와 근로자의 합의에 의하여 연장근로가 이루어진 것이 아니라, 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 채권회수성과를 높여 성과수당을 더 받기 위하여 자기의 의사에 의하여 연장근로를 했다면 이에 대해서는 연장근로 가산수당을 지급 할 의무는 없다(2005.8.22 근로기준과-4380)”, “사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼 수는 없다(1999.5.7 근기 68207-1036).” 고 판단하고 있다.

그러나 사용자가 알지 못한 경우라도 ‘근로의 내용으로 보아 객관적인 근로의 지시’가 있었던 것으로 볼 수 있다면 사용자의 묵시적 지시가 있었던 것으로 해석될 수 있다. 사용자의 묵시적 지시가 있는 것으로 인정된다면 연장근로로 인정될 가능성이 높아진다.

후자와 같이 회사A가 자발적인 연장근로를 알고 있으면서 방치한 경우라면 연장근로에 대한 노사간 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수 있다. 따라서 연장근로는 인정된다. 회사가 이러한 자발적 연장근로를 인정하지 않으려면 연장근로의 지시가 없음을 명백히 해야 한다(1999.05.07 근기 68207-1036).

위 사례에서는 B의 업무와 30분의 조기 출근과의 필수적인 관계가 없었고 회사가 이를 강제하지도 않았음이 드러났다. 따라서 연장근로로 인정하지는 않았다. 다만, 30분 늦게 퇴근한 것에 대해서는 회사A가 이러한 자발적 연장근로를 알고 있었음에도 이를 방치한 것으로 인정되어 연장근로수당을 지급하도록 하였다.

근로기준법은 연장근로에 대해서 그 한도와 가산수당 지급을 규정하여 근로자를 보호하고 있다. 근로자는 소정근로시간 이후의 근로가 연장근로로 인정될 수 있는지 여부를 구체적으로 따져봐야 한다. 또한 사용자는 전문가의 자문 등을 통해 합법적인 테두리 내에서 노무비용을 최소화할 수 있는 합리적인 운영 방안을 모색하여 노사가 함께 만족할 수 있는 접점을 찾아야 할 것이다.

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