심화되는 '간접 고용 문제'…회사는 '모르쇠'

『2009년 7월 정부와 자본은 100만 대란설을 유포하며 기간제 사용 기간의 연장을 노렸다. 하지만 노동계는 이를 전체 노동의 문제로 확산시키지 못했다.

기간제 연장 시도와 이후 파견제 확대에 맞서 노동자 집단을 결속시켜 대응하는 데 실패했다는 자성의 목소리가 나오고 있는 상황이다.  비정규직 없는 세상만들기 네트워크(이하 비없세)가 이러한 문제를 사회적 의제로 만들기 위해 생겨났지만, 100만 대란설 등에는 제대로 대응하지 못한 게 사실이기 때문이다.

이에 따라 노동계는 기간제 노동보다 더욱 열악한 간접고용 노동 문제에 집중하는 방향으로 선회했다. 간접고용이야말로 고용유연화를 완성하려는 정권과 자본의 공격방향이라고 보았기 때문이다.

비없세와 민주노총 등은 19일 ‘간접고용 실태조사 결과 발표 및 간접고용 철폐를 위한 운동방향 토론회’를 열고 이러한 방향 전환을 위해 간접고용의 정확한 실태를 발표했다. 간접고용 일반화의 문제가 거론되긴 했지만 실증적인 조사와 증명이 이뤄진 적이 없기 때문이다. 물론 고용노동부 차원에서 공식적 조사가 진행되기도 하지만, 이번 실태조사는 노동계 스스로가 현장을 직접 조사했다는 점에 의의가 있다. 또한 향후 비정규직 문제를 둘러싼 노동계의 운동 방향을 살펴볼 수 있다는 점에서 주목할 가치가 있다.

간접고용 : 기업이 자신의 사업장에서 필요한 일에 대해 노동자를 직접 고용하지 않고 파견업체나 용역업체, 도급 등을 통해 간접적으로 고용해 일을 시키는 것』

◆ 66%가 계약직, 노동조건 갈수록 악화

이번 간접고용 실태조사는 설문지를 배포·회수하는 방식으로 올 5~6월 동안 이뤄졌다. 인천공단을 비롯한 주요 공단 지역들, 자동차 부문을 중심으로 한 대공장들, 파주의 출판물류단지, 인천공항 사업장 등을 대상으로 했다. 전체 768부의 설문 가운데 간접고용에 해당되는 561부를 분석했다.

우선 조사대상인 간접고용 노동자들 중 상시고용은 24.6%에 불과한 것으로 나타났다. 특히 임시·계약직이 66.5%로 고용불안 정도가 높았다. 더불어 계약기간이 1년 이하인 경우가 90%에 달해 계약해지에 대한 불안이 높은 상황으로 조사됐다. 그런데 계약기간 만료시 3분의 2는 자동연장 내지 재계약하는 것으로 나타났는데, 이는 실제로 이들을 상시 고용과 같이 사용함에도 간접고용형태를 취한다는 점에서 더 문제인 것으로 분석된다. 특히 절반정도가 소속업체 변경이라는 경험을 겪고 있는 것으로 나타나 원청기업이 필요한 경우엔 상시고용과 같이 사용하다가도 필요가 없어지면 간접고용방식을 사용하고 있음을 알 수 있다. 노동조건이 악화되는 것이다.

실제로 노동조건을 보면 평균 주 48.7시간을 일하고, 60시간이 넘는 경우도 15%에 달했다. 2009년 노동부 조사 결과인 주 39.7시간과 10시간 가까이 차이가 난다. 반면 월급은 100~200만원 구간이 75%로 나타나 노동부 결과인 평균 262만원에 한참 못 미쳤다. 또한 육아휴직, 생리휴가 등 여성·가족 복지 수준도 낮았다. 이에 따라 5점 만점을 기준으로 임금과 복리후생에 대한 만족도가 2.2, 2.3점으로 나타나는 등 노동자들의 불만족이 높았다. 가장 시급히 해결해야 할 노동조건으로 임금문제를 꼽은 사람이 압도적으로 나타났다.

이러한 열악한 노동조건에도 불구하고 간접고용 노동자의 60% 정도는 원청 직영 노동자와 동일한 일을 하고 있었다. 이들의 업무가 그만큼 중요하고, 따라서 간접고용을 해야 할 성격이 아니라는 것이다. 결국 직영과 똑같이 사실상 원청에서 채용되고 업무지시를 받고 직영 노동자들과 같은 일을 하는 데도, 형식적으로 간접고용 지위에 처해있는 셈이다. 이는 권리를 부당하게 박탈당한 것이라고 해석할 수 있다.

실제 노동자들은 이러한 조건 속에서 잦은 이직을 경험할 수밖에 없게 된다. 조사 결과 5년 동안 이직 경험자는 60%였는데, 이들 가운데 40%는 비자발적 사유로 이직한 것으로 나타났다. 문제는 이직이 노동조건의 상승과 무관하다는 점이다. 오히려 비상시고용에서 상시고용으로 변한 경우가 12.9%인 반면, 상시고용에서 비상시고용으로 변한 경우가 21.8%로 더 높게 나타나 이직으로 노동 조건이 악화되는 경우가 더 많았다. 계약기간의 경우도 이직으로 인해 늘어난 경우는 10.6%, 줄어든 경우가 34.1%로 형태상으로는 비상시고용으로 변하고, 기간은 짧아지는 모습을 보였다.

노동자들은 이러한 문제를 해결하기 위해서는 노동조합이 필요하다는 데 의견을 같이 했다.

노조의 필요성에 대해 90%가 필요하다고 대답했고, 특히 ‘매우 필요하다’는 의견이 3분의 2나 됐다. 또 고충이나 불이익을 받을 때 도움 받기를 희망하는 곳도 노조 등 노동자 조직이라고 응답한 경우가 40%를 넘었다. 하지만 사업장에 노조가 있음에도 회사 측 반대나 불이익을 받을까봐 가입하지 않았다는 응답이 34%나 돼 노동조합이 생기더라도 노동조건을 개선하는 일은 요원할 것으로 분석됐다.

조사결과에서 가장 문제점으로 드러난 것은 노동조건의 악화 추세다. 이들 간접고용 노동자들은 직영 노동자들과 똑같은 노동을 하면서도 그에 걸맞은 처우를 받지 못하고 있으며, 이직 경험에 대한 조사에서처럼 그러한 조건은 더욱 악화되고 있다.

◆ 중소업체 공단 열악… 대공장도 나을 것 없어

같은 간접고용 노동자에 비슷한 직종에 속한다 하더라도 어디에서 일하느냐에 따라 노동조건의 차이가 날 수 있다. 중소영세업체들이 밀집된 공단 지역의 노동자들과 이번 조사에 포함된 현대자동차, 동희오토 등의 대공장에서 일하는 노동자들의 노동조건이 여러 측면에서 상이함이 드러났다.

우선 간접고용 방식에 있어 공단이 40%가 넘지만, 대공장은 도급·용역이 80%를 차지하고, 고용 형태에서도 공단은 임시·계약직이 65%를 차지해 대공장의 45%보다 높았다. 공단 지역의 경우 원청 관리자가 노동과정에 개입하는 비율이 40%대로 파견과 용역·도급의 차이가 별로 다르지 않았다. 용역과 도급의 경우 노동과정을 원청이 통제하면 불법파견이라는 기존 판례를 볼 때, 파견과 용역·도급의 구분 없이 광범위한 불법파견이 나타난다고 볼 수 있는 것이다.

한편 대공장에서는 간접고용 노동자들을 주로 도급·용역업체를 통해 관리하는 경향이 나타났으나 실제 간접고용 노동자들의 직영노동자들의 업무를 비교할 경우 동일한 업무를 수행한다는 응답이 공단에서 42.4%, 대공장에서 42.3%로 나타나 두 집단 사이에 차이가 없었다. 즉, 대공장의 경우 용역이나 도급의 형식을 취할 뿐 내용은 별다른 차이가 없다는 것이다.

한 가지 주목할 점은 두 집단 사이의 구직 경로의 차이다. 공단의 경우 민간직업알선기관을 이용한 사례가 16%로 대공장의 1.6%에 비해 현저히 높았다. 따라서 민간직업알선기관과 노동력중개시장을 활성화시키려는 현 정부의 정책 방향은 중소영세기업의 노동자들에게 더 큰 영향을 미칠 가능성이 높다.

이직의 경험이 미치는 영향은 두 집단 사이에서 뚜렷한 차이가 나타났다. 이직 후 임금이 상승한 경우가 대공장이 30%에 달했지만 공단은 16.5%에 그쳤고, 거꾸로 하락한 경우는 대공장이 12.3%인 반면 공단은 20%에 이르렀다. 고용형태에 있어서도 대공장은 비상용직에서 상용직으로 지위가 상승한 경우가 27.8%, 하락한 경우 9.5%였으나 공단은 하락한 경우 25.6%, 상승한 경우는 5.8%에 그쳤다. 이직은 공단 노동자에게 임금 수준과 고용 지위 양 측면이 악화되는 경험을 가져다 주고 있는 것이다. 특히 이를  정부의 노동력 중개 시장 활성화 정책과 종합해 볼 경우,  노동조건이 앞으로 계속 하락하리라는 추측을 내놓을 수 있다.

실제로 공단 지역은 80% 이상이 월 150만원 이하를 받는 것으로 나타났다. 대공장은 상대적으로 임금이 높았지만, 공단보다 주 3시간 노동시간이 길었다. 4대 보험 등 노동복지 항목에서는 대공장과 공단 지역 사이의 차이가 컸다. 공단 지역은 법적 규제가 잘 미치지 않아 법적 노동 보호 사항은 물론 규정되지 않은 상여금, 병가, 건강검진 등의 적용 비율이 30~40%대로 낮았다.

흥미로운 점은 노동조건에 대한 만족도가 공단 노동자들이 대공장 노동자들보다 높게 나타난 것이다. 노동조건이 열악함에도 만족도가 높게 나타난 것은 역설적이다. 이는 우선 공단 노동자들이 노동조건 개선 희망을 아예 포기했기 때문이라는 점, 대공장의 경우 처우가 좋은 원청 정규직을 접할 기회가 있어 상대적 박탈감이 생길 수 있지만, 공단 지역은 이러한 차이를 접하지 못한다는 점으로 설명할 수 있다. 즉, 만족도가 상대적으로 높다고 노동조건에 아무런 문제가 없다는 의미는 아니라는 것이다.

이러한 문제들을 해결할 노동조합의 경우 조건이 열악해 노조의 필요성이 높은 공단 지역에서 노조의 수도 적고 가입률도 낮다. 대공장의 경우 노조가 있는 경우가 83.2%인 반면, 공단은 노조가 없는 경우가 78.8%다. 특히 미가입 사유에서 공단 노동자의 85.7%가 가입 자격이 없다고 답했다는 점은 이들의 고용지위 자체가 개선 가능성 자체를 봉쇄하고 있음을 보여주고 있다.

◆ 공공부문 합리화… 결과는 간접고용 확대

인천공항과 같은 공공부문은 공장과는 다른 특성을 보인다는 점에서 따로 살펴볼 가치가 있다. 특히 인천공항의 경우 처음 설립 시부터 대부분의 업무를 외주화했기 때문에 비정규직 비율이 공공부문 중 가장 높기 때문에 주목할 필요가 있다.

인천공항에서 간접고용으로 일하는 노동자들은 전체 인력의 80%가 넘는 7000명에 달한다. 이들 가운데 용역·도급이 97%, 임시계약직이 98.2%를 차지하고 있다. 인천공항의 간접고용 노동자들은 직정과 무관하게 용역·도급 형식을 취하고 있으며, 임시·계약직임을 알 수 있다. 계약기간은 대부분이 1년 계약이었다.

특히 계약기간 만료시 자동연장·재계약 된다는 비율이 78.5%에 이른다는 점은 인천공항 간접고용 노동자들이 맡고 있는 업무의 성격을 볼 때 중요한 부분이다. 이들 업무가 상시적이고 핵심적인 업무이기 때문에 연장·재계약 비율이 높음에도 간접고용, 계약직이라는 고용형태를 고수하고 있다는 의미이기 때문이다. 또한 업체 변경을 경험한 경우는 60%에 달했다. 즉 인천공항에서는 간접고용 노동자들의 업체변경이 일상적으로 이루어지고 있는 것이다.

노동조건의 경우 직종별 차이가 뚜렷했으나 150~200만원 사이가 60% 가량을 차지했다. 다만, 토목의 경우 100~150만원이 81.8%였고, 청소 업무는 100만원 이하가 60%로 임금이 매우 낮았다. 이들 업무가 미숙련이라는 점이 작용한 것으로 보인다. 노동시간의 경우 주 45시간으로 제조업에 비해서는 짧은 편이었지만, 보안경비의 경우 상대적으로 높은 임금에 맞춰 노동시간이 50시간을 넘는 것으로 나타났다.
노동복지는 대기업적 성격을 보였다. 4대보험을 비롯, 퇴직금, 건강검진 등 혜택이 거의 적용됐다. 반면 주휴일이나 각종 수당 비율은 60~70%대로 낮았다. 시간 외 수당 등을 엄격히 지키는 제조업과 다른 모습이다.

특히 경비보안 직종을 제외하면 상여금이 거의 없어 간접고용 노동자들이 상여금 혜택에서 배제된 것으로 나타났다. 이러한 상황에 대한 노동자들의 만족도는 5점 기준 2점대 초반으로 매우 낮았다. 특히 토목과 청소의 경우 임금, 노동 강도에서 1점대로 매우 불만족하는 모습을 보였다. 위에 언급된 저임금이 작용한 것으로 보인다.

인천공항의 경우 초기부터 외주 계약을 한 중간관리업체가 임금을 떼먹는 등의 문제가 발생하면서 노동조합이 상대적으로 잘 조직된 편이다. 현재 조직률은 약 20%정도에 이른다. 특기할 점은 노조 미가입 사유로 회사의 반대와 불이익 우려를 꼽은 경우가 52.4%라는 것이다. 공단 지역(17.8%), 대공장(25.0%)에 비해 2~3배 높은 수치다. 즉 인천 공항의 경우 노조에 대한 회사의 탄압이 존재하고 있다고 추측할 수 있다.

인천공항의 경우 공공부문 합리화라는 정부의 의지가 재현되고 있는 곳이다. 실제로 그 결과는 노동자들 태반이 계약직으로 형성되는 현상으로 나타난다. 물론 공공기관 사업장이기 때문에 법적 테두리를 벗어나진 않고 있다. 그러나 임금수준은 낮고 대기업 수준의 노동 복지도 기대할 수 없는 형편이다.

이 때문에 노동자들의 불만도 높다. 무엇보다 중요한 것은 공공부문이라는 성격이다. 불특정 다수의 시민을 대상으로 하는 인천공항 노동자들의 업무는 공항 내 전기·통신·소방 시설을 관리하고, 보안·경비, 토목의 유지·보수 등 숙련을 요하는 핵심 업무라는 점에서 가볍게 볼 일이 아니다. 노동자들을 모두 계약직으로만 채울 경우 공항의 안전에도 문제를 일으킬 수 있다. 즉, 간접고용·임시계약직으로 채움으로써 공공부문이 갖춰야 할 공공성을 멀리 떨어뜨려 놓고 있는 것이다.

◆ 현대重, 격무에 저임금… 회사는 통제에만 골몰

조선업은 IMF사태 이후 급속한 인력구조 변화를 겪었다. 1990년 13.6%였던 하도급 비중이 2008년 53%에 이른 것이다. 현대중공업도 예외가 아니어서 90년 대비 하도급 비중이 9.8배로 높아졌다.

현재 현대중공업관련 하청업체는 140여개 업체로 총 사내하청노동자 수는 1만9천명이다. 사내하청업체는 현대중공업에 하청업체 등록을 하는 등록계약 체결 후 연 1회 하청업체 노동자들의 기준 임금을 결정하는 ‘단기계약’을 체결한다. 이에 근거해 수시로 프로젝트별로 ‘작업계약’이 체결된다. 작업계약 체결 시 작업공사에 소요되는 공수에 대해서는 직영과 동일한 기준이 적용된다. 이를 통해 원청은 직영노동자의 인건비와 하청노동자의 인건비 차액에서 비용절감효과를 얻는다. 하청노동자 비중이 급증하는 이유다.

실제 간접고용 노동자들을 심층 조사한 결과 채용 과정에서부터 불신이 매우 높은 것으로 나타났다. 이들에게 정규직 전환이란 일종의 “로또”로 상징됐다. 그래서 가능성 없는 정규직 전환에 기대기보다 이직을 통해 경력을 쌓아 임금인상을 추구하는 모습을 보였다. 타 조선소 동종업체 간의 이동뿐만 아니라 같은 조선소 내 사내하청 간의 이동이 매우 활발한 것으로 나타났다.

이들의 임금형태는 생산직이 시급제, 하청업체 관리직이 월급제인 것이 일반적이었다. 같은 작업장의 원청 정규직 노동자들에 비해 사내하청 노동자들의 임금은 상대적으로 낮았고, 저임금으로 장시간 노동하는 것으로 나타났다. 피면접자들은 “바쁘면 별 수단과 방법을 안 가린다”, “초창기에 430시간 일하기도 했다”며 장시간 노동의 어려움을 털어놓았다. 또한 한 노동자는 “성과급 기준도 없다”며 그나마도 “정규직과의 불만을 해소하기 위해 주었다”고 답했다. 특히 “정규직들은 하다가 못하면 파견에게 다 하라 한다. … 우리가 뒤처리 다한다”며 정규직과의 관계에서 상대적 박탈감을 느꼈다.

이러한 상황에서 현대중공업은 ‘출입증 제도’를 통해 사내하청 노동자들을 전산망으로 관리하는 데 여념이 없는 모습이다. 울산지역 현대중공업 계열에 근무하는 사내하청 노동자들을 다른 사내하청 업체 뿐 아니라 사업장, 나아가 지역차원의 이동도 통제하고 있는 것이다. 실제로 중요한 ‘민원사항’으로 제기되기도 했으며, 노동조합에 출입증 발급 문제를 해결해 달라는 요청이 쇄도하기도 했다. 더 큰 문제는 사내 하청업체간 연합체 성격의 모임이 구성돼 사업부별로 하청업체 대표와 사무장 등이 ‘회장단’을 구성, 상호 정보를 교환하고 있다는 점이다.
이를 통해 노조운동에 적극적인 노동자의 취업을 막기 위해 블랙리스트를 교환하고 통합전산시스템을 통해 인력을 관리한다. 현대중공업도 이를 공유하고 있다.

노동조건 개선은 뒷전이고 쉬는 시간을 통제하고 작업장 환경과 근무조건을 차별하는 데 바쁜 것이다. 노동자들은 “보통 2시간 일하고 10분 쉰다”며, “정규직은 에어컨이 부서마다 내려오지만 우리는 사야 한다”는 등의 고충을 토로했다. 여기에 “물량이 없으면 무급휴직은 수시”지만, “물량이 많을 때는 계속 작업”하게 하는 등 회사는 자기 편의에 노동과정을 끼워맞추고 있었다. 이에 따라 정규직 노동자에 비해 위험에 많이 노출되고 있음에도 제대로 산재처리를 받지 못하고 있었다. 불이익을 받거나 계약해지를 당할 수 있기 때문이다. “갈비뼈 금 갔는데 그대로 일했다”거나 “사고 나서 다치면 치료비조로 얼마 받고 끝난다”는 것이다.

이들에게 노동조건 개선 필요성이 더 높음에도 불구하고, 불안정한 고용관계 때문에 개선을 위해 나서지 못하고 있다. 실제로 원청기업이 노조 활동 주동자를 해고하거나 해당 사내하청 업체를 폐업시키는 등 조직화 움직임에 개입하고 있기 때문이다. 정규직 노조와의 연대가 현대중공업에서는 사실상 불가능하다는 점은 이들의 눈에 깔린 그늘을 더 짙게 드리우고 있다.